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無断欠勤と懲戒解雇について

*正当な理由がなく無断欠勤した場合について
 会社に届け出や連絡もせずに欠勤する事は、

企業活動に悪影響を及ぼすこととなります。これは就業規則等で定めてある場合には懲戒の対象となります。しかし就業規則には無断欠勤があった場合に懲戒と記載してあったとしても、日数についてが明記されていない場合、何日以上の欠勤で解雇できるのかという問題があります。労働基準法第20条では「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当する場合に労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告の除外が出来ることとしています。ではどのような時に認定されるのでしょう。

認定事由には次のようなものがあります。

*本人の責に帰すべき事由による解雇とは
?原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
?賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
?雇い入れの採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
?他の事業場へ転職した場合
?原則として2週間以上正当な理由なく、無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
?遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

*就業規則運用
 就業規則の中に懲戒解雇事由となる無断欠勤日数についてを明記していない場合には、1日の無断欠勤であっても解雇できるかとなると、同法16条において「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」と明記されているので、前記?の認定の理由を見てみれば無断欠勤による懲戒解雇については「2週間以上」がとりあえずの目安となります。この間に出勤するよう督促を行う事も解雇の条件とも言えます。
 欠勤期間の長さだけではなく、どのような理由で届出がなされなかったのか、欠勤について正当な理由はあるのか、欠勤によって会社に実害があったのか等も考慮し、解雇手続きは慎重に行いたいものですね。
 就業規則には欠勤日数の明記はもちろんのこと、本人と連絡が取れず意思が確認できない時には一定の期間終了時に自然退職とすると規定しておく事も、さらにあとから本人が出社し退職についての異議を申し立ててきた場合でも、トラブル防止策として明記しておくことも大切となります。

中野税理士事務所
      名古屋市中区大須の税理士:会社設立・起業・確定申告・経理サポート

日時:8 9, 2012 PM 12:07
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